Teletrabajo: de la desconfianza en los empleados a una norma que mejore la competitividad

trabajo reservada para pocas posiciones, era resistida por muchos líderes y mirada con prudencia por las áreas de Recursos Humanos. Salvo contadas excepciones, el teletrabajo era considerado como un “beneficio”, algo que el colaborador debía ganarse, generalmente como una herramienta de atracción y retención.

Mientras esto ocurría en las empresas, los colaboradores tenían una visión completamente distinta. En un estudio global que realizamos desde ManpowerGroup en el año 2017 en 19 países acerca de las preferencias de los candidatos, llamativamente en Argentina 1 de cada 3 personas manifestaron que uno de los beneficios que más valoran a la hora de elegir un empleo es la posibilidad de trabajar a tiempo completo desde casa. De esta forma, el trabajo remoto demostró ser lo más valorado por los argentinos frente a otras posibilidades como la flexibilidad horaria o la elección de turnos de trabajo.

¿Por qué razón si los colaboradores ya preferían el teletrabajo, el avance de esta modalidad fue tan paulatino hasta la irrupción de la pandemia?

Principalmente porque involucra un cambio profundo en algunos paradigmas sobre los que se sustenta el actual modelo de trabajo. En un modelo histórico en donde prácticamente la única unidad de medida del trabajo estaba dada por el tiempo, la labor en el establecimiento permitía al líder asegurarse que su equipo cumpliera con su parte del contrato (por lo menos haciendo “acto de presencia”). El teletrabajo desafía este modelo, básicamente porque el empleador resigna una cuota de control y muy pocos líderes están preparados para gestionar a través de herramientas digitales.

Por el contrario, para los colaboradores significa una enorme ganancia: representa apoderarse de libertad y autonomía, pudiendo conciliar mejor su vida laboral con la personal. También ofrece un enorme beneficio económico y en términos de tiempos al reducir el traslado (en grandes urbes, donde los traslados pueden llevar entre una hora y una hora y media, puede significar un mes entero por año).

La pandemia obligó a todas las empresas a implementar o ampliar el ejercicio del teletrabajo para poder seguir operando, aunque no quisieran o no estuvieran preparadas.

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Los aprendizajes fueron numerosos: las organizaciones descubrieron sus beneficios en términos de eficiencia y velocidad y se dieron cuenta de que, en general, la desconfianza era infundada. En promedio, las personas, cuando están motivadas, suelen ser responsables, y la baja contracción al trabajo está vinculada a otros aspectos como el liderazgo, la motivación misma y el compromiso.

Muchas PyMEs encontraron una oportunidad de ser más competitivas reduciendo sus gastos en infraestructura edilicia, pero por sobre todo, el trabajo remoto fue una respuesta adecuada para complementar protocolos que permitieran un regreso seguro al trabajo manteniendo distanciamiento social y disminuyendo el riesgo de contagio.

Las regulaciones del teletrabajo

Luego de este gran experimento global será difícil retrotraer todo a la situación pre-pandemia, sobre todo si el país quiere ser competitivo. Muy probablemente el teletrabajo será mucho más frecuente. Por lo tanto, rápidamente se ha comenzado a discutir cómo “regularlo”.

Ahora bien, hay dos maneras de hacerlo, que parten de paradigmas contradictorios:

a) El estado natural de las cosas es el que existía antes de la pandemia y por lo tanto cualquier relación laboral en la que una persona no desarrolle funciones en el establecimiento de la organización es una perversión de ese sistema, presupone un daño para el trabajador y por lo tanto debe ser limitada, compensada y hasta sancionada.

b) El teletrabajo constituye un emergente más de los profundos cambios que la tecnología está produciendo, es una modalidad que nace originalmente como una demanda de los trabajadores y por lo tanto una regulación debe aceptarla y en todo caso evitar cualquier efecto no deseado o perjuicio que se pudiera producir.

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La forma de legislar bajo el primer paradigma nace de la desconfianza y por lo tanto tiende a una sobreabundancia de reglamentaciones generales con el objetivo de aumentar las restricciones para limitar esta figura, desalentando su uso mediante trabas burocráticas, mayores costos o incluso promoviendo la litigiosidad.

Desde la segunda visión se entiende que el teletrabajo es en sí mismo neutro, ni bueno ni malo, pero constituye una forma distinta y por lo tanto no puede presuponerse de antemano que existe ningún perjuicio para el trabajador, como tampoco las empresas podían presuponer que una persona, por trabajar desde su casa, sería menos productiva. Esta segunda mirada advierte que el ejercicio a distancia puede significar beneficios para ambas partes y una posibilidad de generación de empleo que el Estado debe promover utilizando las herramientas generales de la ley para evitar desvíos y daños al colaborador. Por consiguiente, confía más en la capacidad de negociación individual y colectiva para atender situaciones puntuales, inclinándose a la austeridad regulatoria.

Sin duda, el paradigma desde donde se redacte la norma definirá la suerte de esta modalidad en la nueva normalidad que viviremos cuando termine la pandemia

(*) Director General de ManpowerGroup Argentina.